界面新聞記者 | 陳靖
繼原總經(jīng)理離任后，誠通證券欲通過市場化招聘加速高管團隊建設(shè)。
界面新聞從業(yè)內(nèi)獲悉，誠通證券控股股東中國誠通近日發(fā)布公告，面向社會及集團內(nèi)企業(yè)公開招募誠通證券總經(jīng)理1名、副總經(jīng)理1名，旨在通過吸納專業(yè)人才優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，提升公司在激烈行業(yè)競爭中的競爭力。
5月14日，誠通證券原總經(jīng)理葉順德因工作調(diào)整離任，由公司黨委書記、董事長張威代行總經(jīng)理及財務負責人職責。半個月后，中國誠通迅速啟動公開招聘程序，明確要求應聘者需具備證券行業(yè)核心業(yè)務管理經(jīng)驗及合規(guī)背景。
根據(jù)要求，總經(jīng)理崗位側(cè)重全局統(tǒng)籌與戰(zhàn)略制定，需主導公司經(jīng)營管理、協(xié)同業(yè)務資源并完善內(nèi)控體系；副總經(jīng)理崗位則聚焦前臺業(yè)務條線，要求具備資管、自營、經(jīng)紀等至少兩項業(yè)務管理經(jīng)歷，推動戰(zhàn)略落地與核心競爭力構(gòu)建。
截至目前，誠通證券董事長張威代行總經(jīng)理、財務負責人職責，而公司僅有兩位副總經(jīng)理，分別是秦皓（兼任董秘）和張嘯川。
“此次招聘打破傳統(tǒng)國企用人模式，更注重市場化選拔機制。”多位受訪人士認為，誠通證券當前高管團隊僅3人（含董事長），管理幅度較寬，補充專業(yè)人才將直接提升決策效率與業(yè)務推進力度。
作為昔日“問題生”新時代證券的“接盤者”，誠通證券自2022年納入中國誠通體系后逐漸步入正軌。近三年財報顯示，公司營收穩(wěn)定在15億至17.5億元區(qū)間，歸母凈利潤維持在3.4億至3.6億元。
但業(yè)務結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)顯著不均衡，具體來看，經(jīng)紀業(yè)務、自營業(yè)務、信用業(yè)務貢獻超80%收入（2024年三項合計占比達87%），而投行、資管業(yè)務收入占比尚不足2%，與頭部券商差距顯著。
“目前來看，誠通證券的自營業(yè)務波動較大（2023年凈收入17.57億元，2024年回落至15.03億元），同時經(jīng)紀業(yè)務面臨傭金率下行壓力，亟須通過專業(yè)化團隊開拓投行、資管等輕資產(chǎn)業(yè)務?！?有券商行業(yè)分析師出。
他表示，從接管重組到市場化改革，誠通證券的轉(zhuǎn)型之路也是中小券商在行業(yè)洗牌中的求生邏輯的典型代表。在資本實力與資源稟賦難以匹敵頭部機構(gòu)的背景下，專業(yè)化團隊建設(shè)或許是其實現(xiàn)差異化競爭的重要抓手。此次高管招聘的最終人選及其施政方向，將成為觀察公司戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵窗口。
南開大學金融發(fā)展研究院院長田利輝在接受界面新聞采訪時指出，“公開選聘機制能夠有效引入多元化背景的高管人才，迅速補齊短板，促進業(yè)務創(chuàng)新，并提升專業(yè)水平。此外，公開透明的選拔流程有助于增強投資者信心，對拓展機構(gòu)客戶的國有券商尤為重要。”
界面新聞梳理發(fā)現(xiàn)，這已是誠通證券2025年第二次市場化招聘。今年1月，公司曾啟動16人招聘計劃，涵蓋合規(guī)總監(jiān)、分公司負責人及投行條線核心崗位，并于4月聘任資深合規(guī)專家李楓擔任合規(guī)總監(jiān)兼首席風險官。
本次高管招聘延續(xù)了“專業(yè)優(yōu)先”導向，凸顯控股股東中國誠通作為國有資本運營公司試點單位，正通過市場化機制破解金融板塊人才瓶頸。
深圳中金華創(chuàng)基金董事長龔濤告訴界面新聞，“誠通證券的控股股東中國誠通是央企，并且在2016年成為國有資本運營公司試點單位。在控股誠通證券之前，中國誠通并無控股證券公司的經(jīng)驗。此次通過市場化招聘核心人才，一方面反映出集團在券商人才儲備方面存在不足；另一方面，也改變了以往由集團直接空降領(lǐng)導的模式，從而有效避免了‘水土不服’等問題?！?/span>
近年來，證券行業(yè)公開招聘總經(jīng)理等高管職務的現(xiàn)象并不罕見。界面新聞統(tǒng)計顯示，自2024年以來，粵開證券、東興證券、華西證券、東莞證券等多家券商已發(fā)布過相關(guān)招聘公告。然而，與前幾年相比，市場化招聘高管案例并未顯著增加。
對此，田利輝進一步對界面新聞分析稱，“券商高管職位對復合型能力要求極高，符合條件的高端人才稀缺。券商更傾向于通過內(nèi)部提拔或股東派遣來確保管理層的穩(wěn)定性，以規(guī)避市場化選聘帶來的高成本和不確定性。”
但他表示，之所以案例并沒有顯著增多，是因為公開選聘不僅需要投入大量時間、資源篩選候選人，而且可能存在磨合期風險和潛在的戰(zhàn)略非一致性問題。田利輝也提示稱，公開選聘高管也需結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段、股東結(jié)構(gòu)與業(yè)務需求審慎推進，而非盲目跟風。
田利輝告訴界面新聞，“并購重組期、業(yè)務轉(zhuǎn)型期和中小券商突圍期應該考慮公開選聘部分高管，打破內(nèi)部僵化。具體操作上，可以考慮混合模式，對核心崗位進行公開選聘，對戰(zhàn)略執(zhí)行崗位保留內(nèi)部晉升。而且，要強化配套機制，通過股權(quán)激勵、任期考核等方式綁定外部高管與公司長期利益。另外，要分階段推進，在行業(yè)周期上行期試點公開選聘，積累經(jīng)驗后再逐步擴大范圍?！?/span>